Het coronavirus is inmiddels (helaas) overal merkbaar. De maatregelen die het kabinet heeft getroffen om de verdere (snelle) verspreiding tegen te gaan hebben verregaande gevolgen voor de economie. Sommige bedrijven, zoals bijvoorbeeld de horeca, sportcentra, bioscopen, etc., zijn gesloten als gevolg van die maatregelen. Andere bedrijven ondervinden óók de gevolgen daarvan bijvoorbeeld in de vorm van verminderende omzet. Wat voor een gevolgen kan dit hebben voor werknemers? Dit lichten wij in deze blog graag toe.
Werken of niet?
In beginsel geldt dat werknemers verplicht zijn om op de gebruikelijke wijze hun werk te verrichten, tenzij aan de werknemer andere instructies worden gegeven. De werknemer is in beginsel, mits redelijk, verplicht deze instructies op te volgen.
Indien er geen reële angst of redelijk vermoeden van besmetting is, is de werknemer verplicht om zijn werkzaamheden te verrichten. Doet de werknemer dit niet, dan kan er sprake zijn van werkweigering. Indien de werknemer weigert de arbeid te verrichten, is de werkgever niet langer verplicht het loon door te betalen en kunnen er soms zelfs verdergaande maatregelen getroffen worden.
Ziekte en quarantaine
Indien u ziek bent als gevolg van het coronavirus of u in quarantaine bent geplaatst vanwege een besmetting dan kunt u als werknemer in beginsel aanspraak maken op loondoorbetaling gedurende ziekte. Hoe hoog die loondoorbetaling is hangt af van de afspraken die u gemaakt heeft of wat de toepasselijke CAO bepaalt. Als minimum geldt een loondoorbetaling van 70% van uw salaris (met als maximum 70% van het maximum dagloon).
Recht op (gedeeltelijke) loondoorbetaling bij het sluiten van de deuren
Met name voor de werknemers van bedrijven die hun deuren dienen te sluiten in verband met de getroffen maatregelen is het de vraag wat er met hun salaris gebeurt. Wordt dat doorbetaald of niet?
In beginsel wordt aangenomen dat werkgevers gehouden zijn het salaris door te betalen wanneer zij hun bedrijf gesloten hebben (of minder actief zijn) als gevolg van het coronavirus.
Wel kan uw werkgever een vergunning hebben verkregen voor werktijdverkorting. In dat geval kan door de werkgever bij het UWV een WW-uitkering ten behoeve van de werknemer worden aangevraagd. Het is gebruikelijk dat werkgevers deze WW-uitkering aanvullen, zodat de werknemer het gebruikelijke salaris ontvangt. De werkgever is hiertoe echter niet verplicht. Uit de Regeling onwerkbaar weer volgt dat er voor de werkgever geen verplichting bestaat om het volledige salaris door te betalen. Dit kan voor een werknemer betekenen dat hij of zij volledig terugvalt op de WW-uitkering van uiteindelijk 70% van het maximum dagloon.
Werknemers die geen recht hebben op een WW-uitkering, kunnen in bepaalde omstandigheden in aanmerking komen voor een bijstandsuitkering. Dit hangt af van uw specifieke situatie. Omstandigheden die hierbij (onder andere) een rol spelen zijn of u al dan niet nog in dienst bent bij een werkgever en of u (of uw partner) eigen vermogen heeft. Het is raadzaam de berichtgeving van de overheid in de gaten te houden. Wellicht dat er in de komende periode een beroep kan worden gedaan op speciale regelingen.
Nuluren contracten recht op loondoorbetaling
Voor werknemers zonder vaste arbeidsomvang, denk aan oproepkrachten, is het onder bepaalde omstandigheden mogelijk om een beroep te doen op het rechtsvermoeden ex art. 7:610a BW. Dat rechtsvermoeden bepaalt dat indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, de bedongen arbeid in enige maand wordt vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden. Kortom, een werkgever kan oproepkrachten die niet meer opgeroepen worden dus niet zomaar niet meer doorbetalen. Dat kan overigens gedurende de eerste zes maanden van een contract anders zijn.
Bereidheid kenbaar maken
Voor de werknemer is het van belang om bij de werkgever kenbaar te maken dat de bereidheid tot het verrichten van arbeid steeds bestaat. Indien bij de werknemer twijfel bestaat over het al dan niet betaald krijgen van het loon (wanneer hij niet werkt), is het aan te raden om aan de werkgever een (aangetekend) schrijven te verzenden waarin aanspraak wordt gemaakt op het loon. Gaat de werkgever alsdan niet over tot betaling, dan kan de werknemer overwegen een procedure te starten om het loon alsnog te vorderen.
Thuiswerken en (calamiteiten)verlof
Inmiddels zijn de scholen gesloten en wordt geadviseerd opa’s en oma’s niet te laten oppassen op de kleinkinderen. Als gevolg hiervan zullen veel werknemers problemen hebben om opvang voor de kinderen te verzorgen. De werknemer kan in dat geval aanspraak maken op een enkele dagen calamiteitenverlof (met een maximum van twee weken). In beginsel is dit verlof slechts van korte duur. Als de werknemer meer tijd nodig heeft, dan kan hij of zij vakantiedagen opnemen of kan er gekozen worden voor onbetaald verlof. Het is verstandig in overleg te gaan met uw werkgever over een oplossing.
Er kunnen uiteraard ook afspraken gemaakt worden over de mogelijkheid om thuis te werken. Het uitgangspunt is echter dat de werkgever bepaalt waar de werknemer werkzaamheden moet verrichten. Kortom, een onverkort recht op thuiswerken bestaat er niet.
Wij kunnen u in ieder geval wijzer maken
Bovenstaande informatie betreft enkele aandachtspunten. Iedere situatie is echter uniek. Wij nemen daarom graag de tijd om kennis te maken met u en uw zaak tijdens een vrijblijvend intakegesprek. Tijdens dit gesprek kunnen wij ingaan op de specifieke details van uw casus en kunnen wij u vaak al een eerste advies op maat geven. Pas als u en wij een klik ervaren en wij daadwerkelijk iets voor u kunnen betekenen, maken we desgewenst verdere afspraken. Neem dan ook gerust contact met ons op. De koffie staat voor u klaar.
