Een reorganisatie kan ingrijpend zijn, vooral als er binnen korte tijd veel collega’s worden ontslagen. Wanneer er 20 of meer medewerkers binnen drie maanden in hetzelfde werkgebied worden ontslagen vanwege een bedrijfseconomische reden, dan is sprake van een zogenaamd collectief ontslag. Er gelden dan specifieke spelregels.
Komt jouw functie te vervallen vanwege een reorganisatie? Dan is het belangrijk om te weten wat jouw rechten zijn, aan welke regels jouw werkgever zich moet houden en hoe je het proces zo goed mogelijk doorkomt. In deze blog leggen we het je uit.
Ben je werkgever en van plan om een collectief ontslag te laten plaatsvinden binnen jouw bedrijf? Ook dan is dit blog interessant. We gaan namelijk in op de regels en procedures waaraan jij als werkgever je moet houden bij collectief ontslag.
Collectief ontslag: wat betekent het?
Een reorganisatie is een wijziging in de organisatie van een bedrijf waardoor banen verdwijnen, bijvoorbeeld door minder werk, een slechte financiële situatie of een bedrijfssluiting. Als er – om bedrijfseconomische redenen – in een tijdvak van drie maanden 20 of meer werknemers worden ontslagen in hetzelfde werkgebied, spreken we van collectief ontslag. Daarvoor gelden specifieke regels en procedures waaraan de werkgever zich moet houden.
Welke regels gelden er bij collectief ontslag?
Bij een collectief ontslag moet de werkgever zich aan strikte regels houden, dit ter bescherming van de belangen van de werknemers. De regels voor collectief ontslag staan in de Wet melding collectief ontslag (WMCO). De belangrijkste voorwaarden zijn:
- Meldplicht: De werkgever moet het collectief ontslag vooraf melden bij het UWV en bij de vakbonden met leden in het bedrijf.
- Wachttijd: Vanaf de datum waarop de melding aan het UWV compleet is, geldt één maand wachttijd. Die wachttijd geldt voor (1) het beëindigen van arbeidsovereenkomsten door de rechter (ontbindingsverzoek werkgever), (2) het opzeggen van arbeidsovereenkomsten door de werkgever (de UWV-procedure) en (3) het aangaan van beëindigingsovereenkomsten (vaststellingsovereenkomsten) tussen werkgever en werknemer. Hebben de vakbonden schriftelijk verklaard dat zij instemmen met de ontslagen? Dan geldt er geen wachttijd. Dit laat overigens onverlet dat de Ondernemingsraad nog moet worden geraadpleegd. Pas na het verstrijken van de wachttijd mogen de arbeidsovereenkomst middels de hiervoor genoemde manieren worden beëindigd. Is er een CAO-ontslagcommissie ingesteld, dan toetst deze commissie het ontslag (en niet het UWV).
- Overleg vakbonden: De werkgever moet met de vakbonden overleggen over het ontslag. Dat geldt overigens alleen als de vakbonden tijdig hebben gereageerd op de uitnodiging van de werkgever.
- Adviesrecht Ondernemingsraad: Is er een Ondernemingsraad (verplicht bij een bedrijf met 50 of meer werknemers)? Dan heeft de Ondernemingsraad een wettelijk adviesrecht. Let op: het advies moet op een zodanig tijdstip worden gevraagd, dat het van wezenlijk invloed kan zijn op het te nemen besluit. Wacht als werkgever dus niet te lang met vragen van advies aan de Ondernemingsraad en neem zeker nog geen besluit omtrent het voorgenomen ontslag. Indien er geen Ondernemingsraad is dan kan het noodzakelijk zijn om de personeelsvergadering te raadplegen.
- Sociaal plan: Mogelijk moet er een sociaal plan worden opgesteld. Meestal zijn hier in de CAO afspraken over gemaakt (als er een CAO van toepassing is). Een sociaal plan is een soort contract tussen de werkgever enerzijds en de vakbonden of de Ondernemingsraad anderzijds. In het sociaal plan staan de afspraken waaraan de werkgever zich moet houden bij het collectief ontslag. Vaak zijn er faciliteiten voor de werknemers in opgenomen, denk aan een ontslagvergoeding of een outplacementvergoeding (cursus of omscholing).
- Afspiegelingsbeginsel: Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen moet de werkgever het afspiegelingsbeginsel toepassen. Zo bepaalt de werkgever welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat de leeftijdsopbouw binnen een bepaalde functie voor en na de ontslagen zo veel mogelijk gelijk blijft. Per leeftijdsgroep moet de werkgever de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voordragen. De leeftijdsgroepen zijn:
- 15 tot 25 jaar;
- 25 tot 35 jaar;
- 35 tot 45 jaar;
- 45 tot 55 jaar;
- 55 jaar of ouder.
Overigens moet de werkgever, voordat het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast, bepaalde type arbeidskrachten ontslaan. Dat geldt voor:
- Oproepkrachten;
- AOW-gerechtigden;
- Werknemers die een tijdelijke arbeidsovereenkomst hebben die nog maximaal 26 weken (een halfjaar) voortduurt.
- Transitievergoeding: Daarnaast heb je bij een collectief ontslag recht op een transitievergoeding. Dat is een financiële compensatie om de overgang naar een nieuwe baan te ondersteunen. Je werkgever moet ook onderzoeken of je geschikt bent voor een andere functie binnen het bedrijf, bijvoorbeeld met extra scholing. Geldt er een sociaal plan? Dan kan het zo zijn dat je op grond van het sociaal plan recht op meer hebt. Check dus altijd het sociaal plan op bijzonderheden.
Wat als je als werknemer wordt geconfronteerd met collectief ontslag?
Als je geconfronteerd wordt met een reorganisatie en mogelijk ontslag, is het belangrijk om te bezien of de werkgever de juiste spelregels heeft gehanteerd en/of jij wel voor ontslag in aanmerking komt. En zo ja, om te bepalen wat dan jouw rechten zijn. Het is verstandig daarbij het advies van een advocaat in te winnen. Wij staan uiteraard voor jou klaar. Wij kunnen je helpen met het beoordelen van het collectief ontslag en het verkrijgen van een ontslagvergoeding of andere zaken, zoals een outplacementvergoeding. Je hoeft dit niet alleen te doen. Wij zijn er voor jou!
Heb je als werkgever vragen over collectief ontslag?
Ook werkgevers kunnen wij natuurlijk begeleiden en adviseren rondom een collectief ontslag. Wij plannen graag een kosteloze, vrijblijvende intake met je in.
