Geregeld vragen ondernemers ons te adviseren over welke contracten en/of loonvormen zij het beste kunnen hanteren binnen hun bedrijf. Zo is het in sommige branches gebruikelijk om, in plaats van een regulier loon en reguliere vakantiedagen en vakantiegeld, een all-in loon te hanteren. Het all-in loon is echter niet onomstreden en er blijken in de praktijk vaak onduidelijkheden en discussies over te ontstaan. In deze blog zal (kort) uiteengezet worden wat het all-in loon precies inhoudt. Vervolgens zullen de voor- en nadelen van het all-in loon worden beschreven.
Regulier of all-in loon?
Het reguliere loon is loon dat krachtens de arbeidsovereenkomst verschuldigd is door de werkgever aan de werknemer ter zake van de door hem of haar bedongen arbeid. Vergoedingen van onkosten, zoals reis- of verblijfkosten, telefoonkosten of kosten voor bedrijfskleding, zijn géén loon in de zin van het BW. Ook fooien vallen niet onder het loonbegrip. Het gaat dus enkel om het loon dat ter zake van de bedongen arbeid aan de werknemer wordt uitgekeerd. Doorgaans wordt het loon vermeerderd met vakantiegeld (in de regel 8%) en wordt aan een werknemer bij de arbeidsovereenkomst een bepaald aantal vakantiedagen toegekend. Tijdens deze vakantiedagen wordt het loon gewoon doorbetaald.
Het all-in loon verschilt van het reguliere loon, in die zin dat de vakantiebijslag (de 8% die normaliter bovenop het reguliere loon wordt uitgekeerd) en het vakantieloon (het loon dat wordt opgebouwd voor vakantiedagen) zijn verdisconteerd in het loonbedrag. Dat betekent dat wanneer de werknemer vakantie opneemt, hij tijdens deze dagen niet wordt doorbetaald. Ook ontvangt hij niet één keer per jaar zijn vakantiegeld (terwijl de werknemer met een regulier loon dit in de regel wel 1 keer per jaar ontvangt). De werknemer dient voor de vakantie dus zelf een bedrag te “reserveren”.
Hoewel het hanteren van het all-in loon tegenwoordig niet vaak meer voorkomt, wordt deze loonvorm in de fysiotherapie-branche wel vaak nog gebruikt.
Jurisprudentie
Het uitbetalen van een all-in loon is, zoals gezegd, niet onomstreden. Wettelijk bepaald is namelijk dat werknemers recht hebben op vier weken vakantie met behoud van loon. Het opnemen van vakantie wordt gezien als een belangrijk recht van de werknemer, en de werknemer dient dan ook in staat te worden gesteld om jaarlijks vakantiedagen op te nemen. Vakantiedagenloon opnemen in een all-in salaris mag dus niet (want dat zou erop neerkomen dat de werkgever vakantiedagen afkoopt)
Een belangrijke uitzondering op deze regel is geformuleerd in de zogenaamde “Robinson Steele” uitspraak Robinson Steele-uitspraak (HvJ EU 16 maart 2016, ECLI:EU:C:2006:177). Daarin is bepaald dat het hanteren van een all-in loon wél is toegestaan indien de werkgever “op een transparante en begrijpelijke manier” het vakantiedagenloon in gedeelten uitbetaalt, samen met het loon, waarna deze (voorschot)bedragen worden verrekend met het loon van de werknemer wanneer hij vakantie opneemt.
Het is daarbij wel altijd van belang dat de werkgever de werknemer in de gelegenheid stelt om daadwerkelijk vakantie op te nemen.
In de lagere Nederlandse rechtspraak zijn er een aantal omstandigheden die de kantonrechters meenemen in hun oordeel of het hanteren van een all-in loon is toegestaan en of zulks voldoet aan de hoofdregel uit de uitspraak van het Europese Hof van Justitie. Enkele gezichtspunten die de rechter beoordeeld zijn:
- Of het all-in loon schriftelijk is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst of de toepasselijke CAO;
- Of de werkgever de werknemer duidelijk in de gelegenheid stelt om vakantie op te nemen.
Een punt dat ter discussie staat is of de loonelementen ook daadwerkelijk moeten worden uitgesplitst op de loonstroken. Dit is géén verplichting ten aanzien van het all-in loon, maar wordt wel geadviseerd.
All-in loon: een aanrader?
Uit voornoemde uitspraken blijkt dat de beoordeling per zaak erg casuïstisch is en dat alle gezichtspunten in onderlinge samenhang worden beoordeeld. Het is dus niet op voorhand te zeggen of het all-in loon in een gegeven situatie is toegestaan. Wel is het raadzaam om in ieder geval te zorgen dat, indien een werkgever kiest voor het all-in loon, hij zorgt dat aan voornoemde gezichtspunten is voldaan.
